젠더에 대한 미묘한 편견과 제도적 장애물

젠더에 대한 편견과 제도적 장벽은 젠더별 격차를 악화시킬 수 있다. 과학기술 연구계 전반에 걸쳐 존재하는 편견은 남성 연구원과 여성 연구원의 커리어에 영향을 끼칠 수 있다. 젠더에 대한 편견과 제도적 장벽은 다음과 같이 다양하다.

 

1. 젠더에 대한 고정관념 및 젠더별 역할(에 대한 고정관념)

 

리더십과 관련된 특징은 여성의 젠더별 역할과는 맞지 않다고 간주된다.

  • 즉 개인의 리더십 역량을 평가에 있어 여성은 편견에 직면할 수 있다는 뜻이다. 예를 들어 자기 주장이 뚜렷한 여성은 능력은 있지만 불친절하게 보일 수 있다.

    과학자가 남성이라는 이미지는 아직까지 존재한다.

    • 수십 년에 걸쳐 진행된 ‘과학자 그리기’ 연구에서 참가 어린이들은 여성 과학자의 수가 증가하고 있음에도 불고하고 대부분 과학자를 남성으로 그렸다. 또 아시아계 과학자가 증가함에도 불구하고 아직까지도 백인이 전형적인 과학자로 표현된다.

    과학적 우수함이란 개념에 내포되어 있는 젠더에 대한 편견은 여성과학기술인을 평가하고 선정할 때 영향을 줄 수 있다.

    • 젠더에 대한 편견은 수상자와 연구비 수여자 평가 과정, 과학적 능력과 연구 품질에 대한 정의 정립 과정 등, 과학의 표준적인 기준을 형성하는데 영향을 끼쳤다. 스페인 통계청 자료에 따르면 나이, 박사학위 수료 후 교수직을 얻는데 걸린 시간, 분야 및 상호 심사 논문과 같은 학문적 생산성의 측정 지표 등을 모두 통제한 후에도 남성 부교수가 여성 부교수보다 정교수직으로 승진할 가능성이 2.5배 높다고 밝혀졌다.

    자녀가 있는 여성은 그렇지 않은 여성보다 무능하다고 간주된다.

    • 자녀 유무만 다른 여성들의 입사지원서를 평가해 지원자의 능력을 판단하는 실험적 연구에서 자녀가 있는 여성이 그렇지 않은 여성보다 무능하다고 비춰졌으며 초봉도 낮은 것으로 나타났다. 남성의 경우 자녀 유무는 입사지원서 평가에 큰 영향을 끼치지 않았으며, 심지어 자녀가 있는 남성의 경우 오히려 더 높은 점수를 받기도 했다. 후속 연구에서는 현실에서도 고용주가 자녀가 있는 남성은 차별하지 않고 자녀가 있는 여성만 차별한다는 결과가 도출되었다.

    젠더에 대한 고정관념의 압박감이 개인의 성과를 저해할 수 있다.

    • 한 영역에서 개인이 발휘할 수 있는 능력에 대한 부정적인 고정관념에 순응해야 한다는 압박감은 개인의 성과를 저해할 수 있다. 예를 들어 여성의 수학적 능력에 대한 부정적인 고정관념을 신경 쓰는 여자 어린이와 젊은 여성은 수학 점수가 낮게 나올 가능성이 높다.

    하지만 젠더에 대한 고정관념의 압박감은 ‘젠더 중립적인 환경’에서 완화될 수 있다.

    • 리더십에 대한 반(反) 고정관념적 메시지는 여성의 리더십에 대한 갈망을 저해할 수 있는 부정적인 신호나 이미지에 순응하지 않도록 여성의 심리적 압박감을 줄여준다.

    젠더별 능력에 대한 믿음은 개인의 커리어 결정에 영향을 끼칠 수 있다.

    • 남자 어린이는 동급 수학 수준의 여자 어린이에 비해 본인의 수학 능력을 더 높게 평가하는 것으로 나타났다. 이렇게 본인의 능력에 대해 직접 내린 평가는 대학 진학 후 수학 관련 전공을 선택하는데 직접적인 영향을 준다. 즉 특정 커리어 선택에 있어 젠더별로 보이는 패턴은 단순하게 개인의 적성이나 흥미뿐만 아니라 개인의 능력에 대한 젠더별 믿음에 어느 정도 기인하고 있다는 뜻이다.

    여성 교수 및 연구원은 학계에서 높은 성과를 거뒀음에도 불구하고 ‘사기꾼 증후군’을 앓을 수 있으며, 본인의 성과와 능력에 대한 자신감이 부족하고 소속감도 부족하다고 한다.

    젠더에 대한 고정관념이 내포된 과학적 사물은 그 고정관념에 맞지 않는 집단의 사기를 떨어뜨릴 수 있다.

    • 스타트렉 포스터, 컴퓨터 부품, 만화책과 같이 전형적으로 남성스러운 물건들은 과학계에 대한 여성의 소속감을 낮춘다. 따라서 과학계에 종사하고 싶은 마음이 줄어들 수 있다. 즉 과학계의 전반적인 환경은 해당 분야에 종사할 수 있는 사람의 유형에 대한 강한 근거가 될 수 있다.

     

    2. 채용, 승진 및 성과 평가

     

    채용 평가 시 같은 학력을 가진 여성 지원자와 남성 지원자가 있다면, 남성뿐만 아니라 여성 심사위원도 남성 지원자를 채용할 확률이 크게 높다.

    • 연구진은 생물학, 화학 및 물리학 교수 127명의 실험실 관리직 지원서를 배포했다. 지원서의 내용은 모두 같았으며 지원자의 이름만 달랐다. 남성 채용 심사 교수뿐만 아니라 여성 교수 또한 ‘존’이란 이름을 가진 지원자에게 능력치 점수에서 7점 만점에 4점을 주었다. 이에 반해 ‘제니퍼’란 이름을 가진 여성 지원자는 ‘존’보다 낮은 3.3점을 받았다. 뿐만 아니라 채용 심사 교수들은 ‘존’에게 더 높은 초봉을 제안했다.

    아무리 특출한 여성 지원자라 해도 일반적인 학부 교수 채용 과정을 통해 항상 발굴될 수 있는 것은 아니다.

    • MIT의 여성 교수 채용 경험을 분석해 보면, 행정실, 교무처장〮학과장〮여성 교수진 위원회의 협력과 혁신적인 채용 과정 및 대학 총장의 지원이 있으면 여성 교수를 잘 채용할 수 있다는 것을 알 수 있다. 즉 현재 진행되고 있는 학부 교수 채용 과정으로는 부족하다는 뜻이다.

    네트워크를 통한 교수 채용은 여성에게 불리할 수 있다.

    • 수석 교수는 비공식적인 네트워크를 통해 채용될 수 있다. 하지만 네트워크를 통해 수석 교수를 채용하면 남성 교수에 비해 네트워크가 제한적일 수 있는 여성 교수에게 불리할 수 있다. 따라서 수석 교수 지정 과정에서 투명성을 제고하면 채용 과정의 불평등을 줄일 수 있다.

    기업에서 성과 평가를 할 때 과반수를 차지하는 남성 과학자를 더 호의적으로 볼 수 있기 때문에 여성 과학자와 소수 남성 과학자는 성과 평가를 받을 때 불리할 수 있다.

    여성은 임금 협상 등에서 불이익을 받을 수 있다.

    • 따라서 여성 과학자는 기업 내에서 협상을 기피할 수 있다. 한 연구 결과는 새로운 직장에 지원한 여성 중 7%만이 임금 및 기타 자원에 대한 협상을 하였다고 밝혔다. 이 수치는 57%인 남성의 협상률에 비해 훨씬 낮은 숫자이다.

    젠더에 대한 편견은 추천서에서도 찾을 수 있다.

    • 화학 및 생물화학 분야의 추천서 886장을 검토해본 결과 여성 지원자와 남성 지원자의 추천서는 대부분 비슷한 경우가 많았다. 하지만 남성 지원자의 추천서는 여성 지원자의 추천서 보다 ‘가장 재능 있는,’ ‘가장 능력 있는’ 및 ‘떠오르는 스타’와 같이 눈에 띄는 표현이 더 많이 발견됐다. 전에 진행된 연구에 따르면, 남성 지원자의 추천서의 초점은 연구 내용이었던 반면, 여성 지원자의 추천서는 지원자의 교육 능력에 더 초점을 둔 것으로 나타났다.

    젠더에 대한 편견은 교수에 대한 학생의 평가에서도 찾을 수 있다.

    • 물리학 수업에서 여자 배우와 남자 배우를 교수로 변장시켜 물리학 수업을 진행하도록 하고 수업 후 학생들은 여자 배우와 남자 배우 중 누가 더 물리학 내용을 잘 이해하고 있는지 평가하도록 했다. 두 배우 모두 똑같은 대본으로 수업을 진행하고 물리학에 대한 지식이 없었지만 학생들은 남자 배우가 여자 배우보다 물리학에 대해 더 잘 이해하고 있다고 평가한 것으로 나타났다. 남자 배우가 물리학에 대한 이해가 높다는 생각은 젊은 남학생 사이에서 두드러지게 나타났으나, 같은 생각을 한 여학생들도 있었다.

     

    3. 결혼(배우자) 및 가족 패턴

     

    여성의 이동성을 제한하는 젠더별 역할은 여성의 과학공학 커리어에 부정적인 영향을 끼칠 수 있다.

    • 젊은 싱글 여성과 남성은 이동성이 대체적으로 비슷하지만 자녀가 있는 여성은 (가족 구조에 따라) 자녀가 있는 남성에 비해 이동성이 떨어질 수 있다. 과학기술인의 직업 특성상 전근(relocation)해야 할 수 있으며 출장이 잦을 수 있기 때문에 여성과학기술인에게 불리할 수 있다.

    여성 교수는 남성 교수에 비해 맞벌이 부부 관계일 확률이 높으며 배우자가 교수일 가능성이 높다. 또 여성 교수는 같은 분야에 있는 남성과 결혼할 가능성이 높으며, 이런 경향은 과학 교수일수록 더 두드러진다. 즉 맞벌이 교수 부부로의 생활에서 오는 어려움은 여성 교수에게 특히 큰 타격을 준다는 뜻이다.

    • 주요 연구 대학에서 여성 전임 교수의 40%가 교수를 배우자로 두고 있는 반면 남성 전임 교수의 34%만이 교수를 배우자로 두고 있는 것으로 나타났다. 또 학계에 종사하는 배우자를 둔 여성 과학자 중 83%는 배우자가 과학자인 반면 남성 과학자의 54%만이 배우자가 과학자인 것으로 나타났다. 결혼한 교수나 동거하는 맞벌이 교수들은 기존의 채용 및 승진 관행을 볼 때 커리어 개발 기회가 제한적이다.

    종신 교수직에 임명된 여성 교수는 남성 교수에 비해 자녀를 가질 확률이 낮았으며, 이 현상은 모든 학과에서 동일하게 나타났다.

    • 커리어 초반에 자녀를 둔 여성 교수와 남성 교수 중 남성 교수가 여성 교수에 비해 종신 교수직에 임명될 확률이 높다. 박사학위 취득 후 3년 안에 테뉴어 트랙(tenure track)으로 임용된 싱글 여성 교수는 결혼할 가능성이 낮으며, 결혼을 한다 해도 비테뉴어 트랙 교수나 남성 교수(테뉴어 트랙)에 비해 이혼할 가능성이 높다. 그리고 여성이 교수직을 시작할 때(즉 테뉴어 트랙으로 임용되는 시점), 가족 특성은 여성의 교수 커리어에 가장 큰 영향이 끼칠 수 있다.

    남성 교수는 ‘아빠 불이익’을 받을 수 있다.

    • 대부분 남성 교수는 자녀가 있다고 해서 불이익을 얻지 않고, 심지어 이득을 받을 때도 있지만 적극적으로 육아에 참여하는 남성 교수는 ‘아빠 불이익’을 받을 수 있다. 예를 들어 탄력근무제를 활용하는 남성 교수는 그렇지 않은 교수에 비해 임금 및 승진에서 불이익을 받을 수 있다.

    여성 교수와 남성 교수는 다른 직종의 사람들에 비해 한 주 근무시간이 더 길다. 긴 근무시간은 직급과 상관없이 모든 교수에게 적용된다.

    • 교수의 긴 근무시간은 가사활동 등 가족 단위의 활동에 남성보다 더 많은 책임을 지는 여성 교수에게 더 부담스러울 수 있다.

    직급과 상관없이 여성 과학자는 남성 과학자에 비해 가사노동을 더 많이 한다.

    • 미국의 최고 연구 기관에서 일하는 여성 과학자 중 배우자가 있는 여성 과학자는 배우자 있는 남성 과학자보다 가사노동을 두 배 더 많이 한다. 여성 과학자의 연구개발 커리어를 돕기 위해 연구기관은 가사노동의 부담을 덜기 위한 다양한 복리후생을 제공하고 있다.

     

    4. 희롱 및 차별 등

     

    과학 교수들 사이에서는 아직도 젠더 차별 및 성희롱이 일어나고 있다.

본 웹사이트는 Gendered Innovations(http://genderedinnovations.stanford.edu)의 책임자(Londa Schiebinger) 허가를 받아 제작 되었습니다.
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