해결책 및 모범 사례

정부 기관, 연구 기관 및 기업들은 젠더 평등을 이루는데 장애물이 되는 제도적 장벽을 허물기 위해 노력해왔다. 아래는 제도적 개선을 위한 해결책 및 모범 사례다.

  • 1. 정부 기관: 미국 NSF의 ADVANCE 프로그램, EU 집행위원회의 '연구 영역에 종사하는 여성 및 젠더' 프로그램 및 오스트리아 과학기금(Austrian Science Fund)의 '젠더 주류화 프로그램' 등을 통해 정부 기관들은 제도적 장애물을 허물기 위해 노력해왔다.
  • 2. 교육 기관은 채용 및 승진 과정에서 젠더에 대한 편견을 없애고, 여성이 리더십 직책을 맡을 수 있도록 노력해왔다. 또 맞벌이 교수 부부를 수용할 수 있는 환경을 제공하고 교수들이 일과 삶의 균형을 맞출 수 있는 환경을 만들기 위해 노력해왔다.
  • 3. 산업 및 민간 기업은 여성의 경영진 참여율을 높이기 위한 프로그램을 준비해 놓았다.

1. 정부 기관

 

미국 국립과학재단(NSF: National Science Foundation)의 ADVANCE 프로그램

  • NSF는 과학공학 교육 분야에 여성 참여 확대를 위한 프로그램인ADVANCE(Advancement of Women in Academic Science and Engineering Careers) 프로그램을 통해 제도적 혁신을 지원해 왔다. 2001년부터 2011년 사이 NSF의 ADVANCE 프로그램을 통해 고등교육기관 56곳, 34개 주 및 푸에르토리코의 이공계(STEM) 관련 비영리 기관에서 진행하는 ADVANCE프로젝트에1.38억 달러를 연구비가 지급되었다. 연구 기관은 지급된 연구비로 젠더에 대한 편견을 제거하고, 남녀 평등을 진전시키는데 있어서 수치화할 수 있는 중요한 성과를 이뤘다.

EU 집행위원회의 '연구 영역에서 종사하는 여성 및 젠더' 프로그램(Women and Gender in Research Programs)

  • • <현황 조사: '여성과 과학' 정책 10년>의 주요 목적은 아래와 같다(Marchetti et al., 2010).
    • 1. 과학 분야 종사 여성의 현황에 대한 이해의 폭 확대
    • 2. 여성의 과학, 공학 및 기술 분야 참여 확대
    • 3. 연구 영역을 중심으로 모든 프로그램 및 정책에서 젠더 주류화 달성
  • • EU 집행위원회 연구, 혁신 총국(DG Research & Innovation)의 '연구 영역에 종사하는 여성 및 젠더' 프로그램(Women and Gender in Research)은 연속적으로 프레임워크 프로그램(FP: Framework Programme) 세 개를 걸쳐 진행한 다양한 이니셔티브를 도입해왔다. 2002년에서 2010년 사이 '사회와 과학(Science in Society)' 프로그램을 통해 과학과 젠더 관련 프로젝트에 총 3670만 유로가 투자됐다.
  • • EU 집행위원회 FP7은 다음 프로젝트가 지원한다.

    • 과학, 의료, 공학 및 환경 분야의 젠더 혁신 프로젝트는 연구에 성•젠더 분석을 접목시켜 혁신을 낳는 방법과 사례연구를 알려주는 프로젝트이다.
    • 연구 기관의 구조적 변화 프로젝트는 대학교와 연구 센터에서 젠더 평등을 강화시키기 위한 과정을 알려준다.
    • genSET(Gender in Science) 프로젝트는 아래 목록에 있는 분야에 존재하는 젠더 불평등 및 편견을 제거하기 위해 노력한다. (genSET 프로젝트는 유럽 과학 분야에서의 젠더 평등과 양질의 연구를 위한 대화를 나누고 행동계획을 세우기 위해 시작된 프로젝트다.)
      • • 과학적 지식 창출
      • • 연구 과정
      • • 인력 유치 및 유지
      • • 연구의 생산성 평가
      • • 과학적 우수성 측정
      genSET 컨센서스 보고서는 다양한 측면에서 혁신적이라고 볼 수 있다. 우선genSET 보고서는 지식 차원에서 젠더가 무엇인지를 탐구한다. 두 번째로 genSET 보고서는 젠더 전문가와 대학교 고위 관계자(학장 등), 학술지 편집자 및 연구비 지원기관 소장 등 학문의 '문지기' 역할을 맡은 사람들간의 학제적 대화에 기여한다.
    • GENDERA 프로젝트(2010-2012년)는 유럽 연구 기관에 여성 연구원의 수를 확대하기 위해 노력한다. GENDERA 프로젝트는 '모범 사례 데이터베이스 및 가능한 해결책'을 제공한다.
    • Euraxess 포털 웹을 기반으로 한 정보 도구로, 유럽 전역의 여성 연구원 유치 및 유지관리를 돕는다. 2008년에 구축된 Euraxess 포털은 사이트 사용자가 유럽 35개국의 200곳 이상의 연구 기관과 접촉할 수 있는 기회를 제공한다.
    • EU 연구원 헌장(European Union Charter for Researchers)은 과학공학 분야 종사자를 위해 일자리 공고, 투명한 평가 기준 등을 제공해 개방된 노동시장을 지원한다.

아테나 SWAN 헌장 프로그램(Athena SWAN Charter Programme)

  • 여성과학자를 위한 아테나 SWAN 헌장 프로그램은 2005년에 시작한 프로그램으로 영국 대학교 및 대학의 과학, 공학, 기술학과 인증 제도이다. 교육 기관들은 SWAN 헌장 프로그램에 가입하기 위해 다양한 원칙에 동의하고 과학, 공학, 기술 분야에 종사하는 여성의 커리어를 발전시키기 위한 행동계획을 제출해야 한다.

오스트리아 과학기금(FWF: Austrian Science Fund)의 젠더 주류화 프로그램(Gender Mainstreaming)

  • 2005년 FWF는 젠더 이슈를 다루는 부서에 자금을 지원했고 'FWF 프로그램은 남녀에게 동등한 기회를 제공해야 한다'는 인식 하에 구조적 변화를 시작했다. 이런 구조적 변화는 대학 교육 및 취업 후 여성이 네트워킹을 할 수 있는 기회 증대, 연구비 지원서 심사위원직과 같은 의사결정권이 있는 직책에 남녀 비율 균형 유지 등이 포함한다. FWF는 연구비 지원서를 검토할 때 '육아에 사용된 시간을 고려한다'는 방안을 포함하도록 연구비 지원 가이드라인을 개정했다. 젠더 주류화의 성과를 확인하기 위해 FWF는 다양한 학문의 남녀 참여율, 연구비 수여율 등 통계자료를 수집하기 시작했다.

오스트리아 fFORTE 이니셔티브(Austrian fFORTE Initiative)

  • fFORTE 이니셔티브는 2002년 2월 과학기술 분야에 종사하는 여성의 수를 늘리기 위해서 오스트리아 정부부처가 손을 잡고 실행한 프로그램이다. fFORTE 학교(BMUKK)는 공업학교 진학을 원하는 여학생에게 연구비를 지원해주고 젠더 인지적인 교육을 제공하도록 교사에게 권장한다. FEMtech 프로젝트(BMVIT)는 여성 과학자 및 엔지니어에게 연구집약적인 기업을 더욱 접근가능하게 하며 과학공학 분야의 커리어를 발전시킬 수 있도록 도와주는 웹 기반 프로젝트다. fFORTE 아카데믹 프로그램(BMWF)은 우수한 여성과학인재를 커리어 초반부터 후반까지 지속적으로 지원해 주는 프로그램이다. w-fFORTE 프로그램(BMWA)은 기업간 우수한 전문가와 과학인력의 접촉을 용이하게 해주며 실용, 응용 중심적 연구를 강화시켜 준다.

독일연구재단(DFG: German Research Foundation (Deutsche Forschungsgemeinschaft))

  • 2007년 DFG는 젠더 평등에 대한 연구지향적 기준을 개발했다. DFG에서 연구비를 받으려면 이 기준을 도입해야 한다.

네덜란드과학연구기구(NWO: Netherlands Organization for Scientific Research)

  • 1997년부터 NWO는 과학 분야에 여성 참여율을 확대하기 위해 연구비 지원 가능 나이 제한 철폐, 임신 휴가와 육아 휴가 기간 연장, 이사회와 위원회에 여성 비율 목표치 설정 등 다양한 제도적 변화를 시도해 왔다. 또 '혁신적인 연구를 위한 장려책(Innovational Research Incentives Scheme)'과 연계해 특정 기간 동안 남녀를 불문하고 모든 연구비 신청자에게 연구비를 받을 수 있는 동등한 기회를 주는 새로운 정책도 도입했다. 추가적으로 여성 과학연구원을 지원하기 위해 특별한 연구비 지원 프로그램 ASPASIA프로그램, MEERVOUD프로그램, ATHENA 프로그램을 도입했다. ASPASIA 프로그램은 여성 교수의 수석 교수직 승진률을 확대하기 위한 인센티브를 제공한다. MEERVOUD 프로그램은 박사 학위를 취득한 여성 연구원이 대학 강사직을 얻을 수 있도록 돕는다. ATHENA 프로그램은 NWO 화학부서(Division for Chemical Sciences)의 우수한 여성 연구원을 지원하기 위해 도입됐다.

미국 국립보건원(NIH: National Institutes of Health) 여성의 노동시장 재진입을 위한 연구비 지원 프로그램(Reentry Grant Supplements)

  • NIH는 '기초과학, 행동과학 및 임상 과학 연구 부분에서 여성의 수가 적은 이유 중 하나가 여성이 대부분 육아 및 가족 관련 활동을 주로 맡아 하기 때문'이라는 점을 인식하여 육아 및 노인 부양을 위해 일을 그만 둔 여성이 연구 분야에 재 진입할 수 있도록 연구비를 지원해준다. 그뿐만 아니라 NIH는 젠더에 대한 편견을 해결하기 위해 효과적인 치료법 개발 연구를 지속적으로 지원하고 있다.

스웨덴, 노르웨이의 혁신 및 젠더 프로젝트(Swedish and Norwegian Innovation and Gender Projects)

    노르웨이 혁신청(Innovation Norway), 스웨덴의 경제지역성장청(Swedish Agency for Economic and Regional Growth) 및 스웨덴 정부혁신시스템청(VINNOVA: Swedish Governmental Agency for Innovation Systems)은 젠더 평등을 통해 북유럽 국가가 혁신을 창출한 모범사례 및 관행을 널리 알리기 위해 손을 잡았다. 이를 위해 다음과 같은 프로그램을 진행하고 있다.
  • ● 여성인력의 유치, 유지 및 발전을 위한 네트워킹 및 멘토링 프로그램 진행: 이런 프로그램은 제강업과 같이 여성의 수가 적은 산업에서 특히 더 중요하다.
  • ● 균형성과기록표(Balanced Scorecard) 시스템을 사용해 젠더 다양성을 전략적 계획의 일부로 포함한다.
  • ● 젠더 평등 목표 달성률을 측정하기 위한 모니터링 절차를 도입한다.
  • ● 젠더 전문가와 엔지니어가 손을 잡고 제품 개발을 하는 응용젠더연구를 지원한다.

스웨덴의 젠더 우수성 센터(Swedish Centres of Gender Excellence)

  • 2006년 스웨덴 연구협의회(Swedish Research Council )는 젠더 우수성 센터에 자금지원을 했다. 웁살라 대학, 우메오 대학, 린췌핑 대학 및 외레브로 대학에 있는 센터 3곳은 각 2,700만 크로나를 5년간 지원받았다.

 

2. 교육 기관

 

채용 및 승진 프로그램

  • 미시간 대학교(UM: University of Michigan)의 ADVANCE 프로그램

    • 미국 NSF의 ADVANCE 프로그램의 일부로 미시간 대학은 '인재의 다양성과 우수성을 제고하기 위한 채용 전략' 프로그램인 STRIDE(Strategies and Tactics for Recruiting to Improve Diversity and Excellence )를 도입했다. STRIDE는 미묘한 젠더 편견 및 인종 편견을 줄이기 위한 혁신적인 프로그램으로, 다양한 배경의 우수한 교수 후보를 발굴할 확률을 극대화 시켜준다. ADVANCE 프로그램에서 자금을 지원 받은 후 미시간 대학 채용에 눈부신 성과가 있었다. 2004년 이후 채용된 새로운 과학공학 교수의 39%가 여성이었다. 이 수치는 2001년 13%였던 과학공학 여성 교수의 비율보다 훨씬 높은 수치였다. 그리고 ADVANCE 프로그램 도입 후 총 8명의 여성 교수가 과학공학 학과장으로 임명되었다.
  • 워싱턴 대학교(UW: University of Washington)의 ADVANCE 프로그램

    • 워싱턴 대학에서도 마찬가지로 ADVANCE 프로그램 도입 후 교수 유치, 유지 및 다양성 제고에 많은 변화가 있었다. 워싱턴 대학교 ADVANCE 프로그램에는 '선발 위원회의 모범 사례(Best Practices of Search Committee)'와 '학계로 가는 길(On-Ramps into Academia)'이라는 학계로 커리어를 바꾸려는 여성 과학자 및 엔지니어를 돕기 위한 워크숍이 있는데, 이 워크숍들은 워싱턴 대학교 ADVANCE 프로그램의 중요한 요소이다.

    조지아 공과대학교(Georgia Tech: Georgia Institute of Technology)의 ADVANCE 프로그램

    • 조지아 공과대학에서는 ADVANCE 프로그램의 일부로 승진 및 종신교수직 임명과 관련된 사례연구 및 논의를 위한 다양한 활동을 제공하는 'ADEPT(Awareness of Decisions in Evaluating Promotion and Tenure'란 도구를 도입했다.

    트롬쇠 대학교(UiT: University of Tromsø )의 genSET 프로젝트

    • 2010년 노르웨이의 트롬쇠 대학은 여성 교수의 비율을 당시23%에서 2014년까지 30%까지 확대하기 위해 새로운 젠더행동계획을 도입했다. 트롬쇠 대학의 genSET 프로젝트의 '과학을 젠더 차원에서 보기 위한 행동(Recommendations for Action on Gender Dimension in Science)'을 젠더 평등 관련 프로그램의 주요 원칙으로 채택했다.

    트롬쇠 대학교(UiT)의 '승진 프로젝트(Promotion Project)'

    • 트롬쇠 대학의 '승진 프로젝트'는 여성이 정교수직에 임명될 수 있도록 지원하는 프로젝트이다. 이 프로젝트를 통해 정교수 승진 자격이 되는 여성 부교수는 불이익 없이 모의심사를 받을 수 있다. 또 외부지원연구를 진행할 수 있도록 교수의 수업 부담을 줄여주어 연구에 집중할 수 있도록 해준다.

의과대학에서 여성 교수의 리더십을 발전시키기 위한 프로그램

  • 유연한 커리어 제도
    • o 스탠퍼드 대학교 의과대학은 교수들이 맞춤형 커리어 계획을 짤 수 있도록 '생명의학 교수 커리어 맞춤 계획(Academic Biomedical Career Customization) 프로그램'을 도입했다. 이 프로그램의 '시간 저축(time banking)' 시스템은 교수가 집안일이나 직장에서 도움이 필요할 때 사용할 수 있는 크레딧(credit)을 벌 수 있게 해준다.
  • 채용 전략
    • 펜실베이니아 대학교 의과대학은 여자 의사 유치를 위해 직무기술서에 대학의 전반적인 목표와 공공보건을 개선하기 위한 미션을 포함했다. 또 남녀 지원자들이 참고할 수 있는 자료의 일부로 보육기관과 멘토 프로그램 등 가족친화적인 제도에 대한 정보를 제공했다. 그 결과 여자 의사의 지원률 및 채용율이 증가했다. 이 전략을 통해 8년간 여성 외과의사의 수가 3배나 증가했다.

가족친화적인 제도

  • 가족친화적 제도는 가정과 가족을 돌보기 위해 교수들이 다양한 자원을 활용할 수 있도록 해주는 제도이다. 이 정책에 포함된 혜택에는 육아 휴직, 육아/간호 휴가 및 병가도 포함되어 있다. 대학에서 제공하는 가족친화적 제도는 대부분 일과 삶의 균형을 위한 전반적인 프로그램에 속한다. 가족친화적 제도는 대부분 민간분야와 공공분야에서도 도입가능 하지만, '테뉴어 과정 일시정지(STC: Stop the Tenure Clock)' 제도와 같이 학계에만 적용되는 제도도 있다. STC 제도는 교수의 임신•출산•육아휴직기간 연구업적 평가를 하지 않는 제도이다. 미국 NSF는 연구비를 받는 연구원이 출산 및 입양 등의 이유로 연구비 지원을 받은 연구를 최대 1년까지 연기할 수 있도록 하는 제도를 도입했다. 또 노부모 부양에 대한 조항도 제도에 포함되어 있다. 이 제도는 남녀 모두에게 동등하게 적용되지만 특히 여성 인력을 유지하기 위한 목적을 갖고 있다. .

맞벌이 교수부부를 위한 제도

  • 맞벌이 교수부부 채용 제도를 갖추면 대학의 경쟁력을 높일 수 있다. 특히 여성 교수는 교수를 배우자로 둘 가능성이 높으며 배우자가 함께하는 것이 아니면 교수직 제의를 거절할 수도 있기 때문에 맞벌이 교수부부를 위한 제도는 여성 과학공학 교수를 유치•유지하는데 매우 중요하다.
  • 연구비, 대출 및 교부금

    • 과학공학 분야의 여성 유지율을 높이기 위해서는 자금 조달이 중요하다. 이 자금은 여성의 생에서 큰 전환점이 되는 시기 이후 다시 사회생활을 시작할 수 있도록 돕거나 연구장소로 옮기는데 사용될 수 있으며, 대규모 회의 등을 참가할 때 드는 비용을 지원하고 새로운 연구를 위한 연구비를 지급하는데 사용될 수 있다. 위스콘신 대학은 ADVANCE 프로그램의 연구비 일부를 여성 과학기술인 리더십 기관인 WISELI(Women in Science •Engineering Leadership Institute)의 'Life-Cycle Research Grant Program'을 지원하는데 사용했다. Life-Cycle Research Grant Program이란 커리어에서 중요한 전환점에 있는 여성 과학자의 연구 생산성이 질병, 육아나 임신 등으로 인해 영향을 받을 수 있을 때 여성 과학자를 지원하는 프로그램이다.

    사회생활 재진입 펠로우쉽(Re-Entry Fellowships)

    • 사회생활 재진입 펠로우쉽은 출산으로 일을 그만둔 우수한 여성 과학자가 다시 과학연구를 할 수 있도록 돕는다. 예를 들어 영국의 웰컴 트러스트(Wellcome Trust)는 여성이 파트타임이나 풀타임으로 다시 과학연구를 시작할 수 있도록 '사회생활 재진입 펠로우쉽' 프로그램을 제공한다. 또 영국의 다프네 잭슨 트러스트(Daphne Jackson Trust) 또한 비슷한 펠로우쉽 프로그램을 제공한다.

    목표치 및 할당제

    • 일부 유럽 국가에서는 교육기관의 젠더 평균을 강화시키고 교수직에 임명되는 여성의 수를 확대하기 위해 목표치를 정하고 할당제를 도입했다. 예를 들어 1995년 개정된 핀란드 남녀평등법은 핀란드 연구 위원회(Research Councils)에게 전체 연구직 중 최소 40%를 우수한 여성 인력으로 채우도록 요구한다. 남녀평등법은 또한 지원자의 능력이 동등할 때 참여율이 낮은 성별의 지원자에게 더 높은 점수를 주도록 분명하게 요구한다. 2006년 핀란드 연구 위원회에 여성 위원의 비율은 47%로 유럽에서 제일 높은 수치였다.

    젠더 인지적 예산 책정

    • 젠더 인지적인 예산 책정의 과정은 동등한 기회 부여의 관점에서 자원의 공정하고 효율적인 자원활용을 위해 대학의 계획과 예산을 평가한다. 예를 들어 오슬로 대학은 특정 학과의 남녀 교수에게 자금이 어떻게 배분되었는지 관리하는 위원회를 설립했다.

    자료 수집

    • 젠더 차별에 대한 기록은 젠더 차별의 제도적 특징을 보여준다. 예를 들어 위스콘 대학교 매디슨 캠퍼스의 ADVANCE 프로그램은 다양한 학과간의 관계와 동료 교수간의 협력 관계를 개선하기 위한 워크숍을 만들었다. 이 워크숍을 통해 학과장은 각 학과에서 문제가 되고 있는 젠더 이슈를 발견할 수 있었다.

    젠더 이슈에 대한 연구 및 교육 권장

    • 젠더 연구 프로그램을 도입하면 젠더 이슈에 대한 인식을 제고할 수 있고 조직적 변화를 가져올 수 있다. 예를 들어 토리노 대학은 젠더 연구와 그에 대한 결과를 대학 교과과정에 녹일 수 있도록 학과간 연구단을 설립했다.

    젠더 이슈 해결을 위한 계획

    • 과학기술 분야에서의 젠더 평등 신장을 위해서 교육 기관들은 젠더 이슈 해결을 위한 장기 계획을 세워야 한다. 2007년 독일연구재단(DFG: German Research Foundation (Deutsche Forschungsgemeinschaft))은 모든 대학 연구비 지원자들에게 젠더 평등 강화를 위한 계획도 함께 제출하도록 요구했다.

    육아 서비스

    • 독일 콘스탄츠 대학의 'Science Goes Family 프로그램'은 일과 육아를 병행하는 남녀 과학자를 위해 다양한 지원을 해주는 프로그램이다. 이 프로그램에는 양질의 육아 서비스, 응급 육아 서비스, 컨퍼런스 참석 시 아이를 돌봐주는 서비스 등이 포함되어 있다.

     

    3. 산업 및 민간 기업

     

    커리어 맞춤화 전략 (Career Customization)

    • 산업의 인재 유치 및 유지를 위한 전략의 초점은 자율근무제에서 좀 더 포괄이고 지속 가능한 전략인 'mass career customization' 전략으로 탈바꿈했다. 맞춤화된 커리어 프레임워크는 업무 속도, 업무량, 출장•이전, 리더십 레벨에 맞춰 커리어를 개인 사정에 맞게 조절할 수 있게 해준다. '커리어 맞춤화' 전략은 직원의 생산성과 충성도는 높이고 이직률 및 관련 비용은 줄일 수 있게 해준다.

    투명하고 성과에 초점을 맞춘 평가 제도

    • 기업은 젠더 평등 신장을 위해 투명하고 표준화된 기준에 입각해 직원의 성과를 평가해야 한다. 이 전략은 특히 더 많은 여성 리더십 직책을 맡을 수 있도록 하는데 효과적이다.

    모니터링 및 책무성

    • 고위급 매니저에게 젠더 평등 신장에 대한 책임을 지게 하는 책무성 정책은 젠더 다양성에 대한 구체적인 지표를 설정할 수 있는 구체적인 모니터링 시스템과 함께 도입되어야 효과적이다. 예를 들어 스페인 국립과학기술처인 CSIC(Consejo Superior de Investigaciones Cientificas )는 모든 교육기관과 연구기관에서 다양한 직업 및 다른 커리어 레벨에서 남녀의 비율이 어떤지 연간 보고서를 발간하도록 요구하는 규제를 도입했다.

    멘토링 프로그램 및 역할모델

    • 다른 개입 활동과 함께 진행될 수 있는 공식•비공식 멘토링 프로그램은 민간 분야에서 여성의 커리어를 개발하는데 효과적일 수 있다. 교육분야에서도 마찬가지다. 한 실험연구에서는 고위급 매니저가 젠더나 다른 형태의 편견을 줄이기 위해 노력하는 것이 명백하며 기업 문화에서 편견을 제거하는 것이 중요할 때 멘토링 프로그램이 효과적일 수 있다고 밝혀졌다. 하지만 멘토링 프로그램 도입으로 여성 멘토의 업무량이 불균형하게 증가하지 않도록 주의해야 한다.

    여성 과학자의 데이터베이스

    • 여성 과학자 데이터베이스는 우수한 여성 인재가 리더십 직책, 교수직이나 전문 검토자직에 유치할 수 있도록 도와준다. 독일의 우수한 여성과학인재 센터(CEWS: Center of Excellence Women in Science)에는 독어를 쓰는 여성 과학자 수천 명의 연락처 데이터베이스가 있다.

    젠더 평균에 대한 국제적 기준

    • 2011년 젠더 평균 제도와 관행을 전사적으로 도입한 기업을 위한 글로벌 인증 제도가 설립되었다. 이 글로벌 인증 제도는 스위스 재단(Swiss Foundation)의 젠더 평등 프로젝트와 세계경제포럼 및 다국적 기업 집단의 협력 하에 개발됐다. 인증 제도의 평가 기준 분야는 다음과 같다.
      • (1) 남녀 동일가치노동에 대한 동일임금
      • (2) 채용 및 승진
      • (3) 교육 및 멘토링
      • (4) 일과 삶의 균형
      • (5) 기업 문화

    GEP 이니셔티브(Gender Equality Principles Initiative)

    • GEP 이니셔티브는 전세계의 기업이 '젠더 평등 원칙'을 도입해 더욱 생산적인 근무환경을 조성할 수 있도록 돕기 위해 개발된 프로그램이다. GEP 이니셔티브는 공장에서 이사회에 이르기까지 포괄적인 젠더 평등 진전을 위해 기업에게 젠더 평등 기준, 도구 및 자원을 제공한다. GEP 이니셔티브는 다음 문제를 다룬다.
      • (1) 채용 및 보상
      • (2) 일과 삶의 균형 및 커리어 개발
      • (3) 건강, 안전 및 폭력으로부터의 자유
      • (4) 경영 및 관리 방식
      • (5) 사업 및 사업 공급망
      • (6) 마케팅 관행
      • (7) 시민 및 지역사회의 참여
      GEP 이니셔티브는 샌프란시스코 여성지위부서(San Francisco Department on the Status of Women)가 칼버트 그룹(Calvert Group), 베리테(Verité)와 협력해 개발됐다.

    상(Award)

    • 여성 과학자의 우수함과 성공을 조명할 수 있는 좋은 방법이다. 예를 들어 2001년 프랑스의 연구 및 고등교육 부서(Ministry of Research and Higher Education)는 연구기술 분야의 우수한 여성 과학자에게 아이린 졸리오트-퀴리상(Irene Joliot-Curie Prize)을 수상했다. 아이린 졸리오트-퀴리상은 다음 네 가지 카테고리에서 수상자를 선정해 수상한다.
      • 1) 여성과 기업가 정신
      • 2) 젊은 여성 과학자
      • 3) 올해의 여성 과학자
      • 4) 멘토링 프로그램
      수상자 선정 과정에 프랑스 주요 대학과 첨단기술산업을 포함시켜 더 많은 여성이 리더십 직책으로 승진할 수 있도록 돕는다.

    집안일/가사노동

    • 여성 인력의 높은 생산성을 유지하기 위해 가사일은 돕기 위한 복리후생을 제공하는 고용주가 늘고 있다.

    리더십

    • 여성이 리더십 직책으로 승진하기 위해서는 고위 경영진이 젠더 평등 신장(사업 과정 및 시스템에 젠더 요소를 접목시키는 등)을 우선순위로 삼아야 한다. 리더십의 젠더 평등 위해서 고위 경영진은 젠더 평등을 위한 목표를 정하고 솔선수범해서 젠더 평등을 몸소 보여줘야 한다.

본 웹사이트는 Gendered Innovations(http://genderedinnovations.stanford.edu)의 책임자(Londa Schiebinger) 허가를 받아 제작 되었습니다.
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